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从“高速发展”到“高质量发展”,握稳发展主动权

amt观点
2020年11月11日

概要

经过前期的艰苦奋斗,跻身行业前列之后,面临高速发展向高质量发展的转型关键期,如何夯实内部管理基础,永葆组织活力?一起来看看x公司组织人力效能提升的故事。


一、十年磨一剑,跻身行业前列

x公司是一家传统媒体互联网的科技媒体创新企业,公司估值超过20亿美金经过十多年的发展,x公司已经成长为行业排名前列的规模企业。最近几年,更是借助资本的力量,从点位布局以及终端数量强势快速推进,让公司业务规模以几何级的速度快速成长。跑马圈地已经初具规模,下一步公司经营发展面临从高速度发展向高质量发展的关键转变期。

 

二、组织人力管理粗放,运营成本居高不下

随着组织人员的快速扩张,业务优先背景下组织人力管理粗放的弊端逐渐显现。人是最大的费用根源,人力管理的粗放必然导致公司运营成本居高不下。要回答股东、客户以及全体员工公司如何又快又好的发展这一课题,需要x公司在当前最佳窗口期快速夯实内部管理基础,建设持续成长的组织能力,练好内功,盘整自己的人才梯队,提升服务客户的能力。同时,必须构建适合自己的经营管理体系,而不是简单的照搬照抄。

 

因此,提升组织人力效能成为当前集团上下的管理要务。经过精心比对,x公司选择携手amt——国内领先的管理 it”综合咨询服务机构,开展组织人力效能大提升此次组织人力效能提升,着眼集团长远发展,着眼锻造精兵强将,着眼人员优化激励。通过追求系统最优,建立良性动态长效机制,逐步把肥肉练成肌肉

 

三、五层面建设,强大组织内核

结合快速成长型公司的咨询经验和x公司经营发展的现实需要,amt专家顾问认为,x公司要提升支撑公司持续快速成长的组织核心能力,应当以三效管理为抓手,从效率、效能、效益三个方面系统推进。其中,效能的提升,涉及模式效能、组织效能、人力效能。

此次组织人力效能提升,本着“做活前台、做专中台、做精后台”的指导方针,按照五个层面逐层推进,最终实现强大组织能力内核的目标。

· 第一层面:组织价值链优化;

通过梳理以用户为中心、以服务为导向的运营价值链,系统分析价值链增值环节和非增值环节,对现有组织各部门价值定位进行分析,进一步优化组织部门设置,并对部门职能进行优化。

 

· 第二层面:岗位职责丰盈优化;

通过流程节点集成法、价值链环节聚焦法、职能分解落地法等七种工具方法,对现有部门内岗位进行优化设置,合并价值度不高、工作负荷度不高的岗位,充实丰盈合并后的岗位,并明确新岗位的职责分工。

 

· 第三层面:人岗能力适配优化;

通过人岗匹配度分析、现有人员能力分析,将合适的人员安排到优化后的岗位上,并进一步界定岗位的任职资格和职业化能力,为后续建立职业晋级体系、打造职业化精干团队奠定基础。

 

· 第四层面:建立在岗人员绩效薪酬激励机制;

经过优化调整,使得新调整到位的在岗人员更好的发挥735法则(7个人的活3个人干拿5个人的钱),需要建立持续激发人员活力的绩效薪酬激励机制。

 

通过分析不同部门不同岗位的属性,分别建立有针对性的绩效模式(产品开发人员适用产品项目开发的okr绩效激励模式、财务人事岗位适用基于胜任能力要求的工作任务目标绩效激励模式等),并与薪酬体系结合,形成优胜劣汰的长效机制。

 

· 第五层面:组织人力效能模型监督持续提升;

通过绩效数据、人力数据、业务数据等大数据的分析,运用系统优化、成本最优等数学模型,构建适合x公司的组织人力效能提升模型,建立组织人力效能分析报告和管理驾驶舱,实时监控效能提升情况,并将组织效能评价结果与各中心及业务单元的负责人挂钩。

 

五、策略跟进,全方位匹配肌肉型组织

结合以上五个层面的建设,为巩固组织人力效能建设成果,x公司与amt联合项目组还提出五个策略,辅助肌肉型组织能力的打造。策略1-战略实施路径澄清:在当前发展机遇期,澄清战略,实现转型升级,“以终为始、纲举目张”地建立公司管理变革蓝图。策略2-组织优化调整策略:强大区、活城市、一体化经营管理,平台化建设,数据化决策,形成前台攻城略地、中台智慧赋能、后台科学管控的科技型媒体平台。


调整一:以业绩增长为核心,聚焦重点客户资源、重点城市资源,聚集能量,实现业绩提升的饱和攻击。

 

调整二:以数字化升级为核心,打造全系统链接的数字赋能中台、打造场景流量高精准、高转化的科技系统。

 

调整三:以平台化建设为核心,打通聚合广告传媒产业链,实现网络多边效应。

 

调整四:以组织核心能力塑造为核心,建设基于战略锚定力的组织能力,打造肌肉型组织职能。

 

调整五:以人效提升为核心,实现357的岗位设置和人力配置

 

策略3-薪酬优化调整策略:明晰策略导向,对接市场水平,以价值的创造、评价和分配为主线,完善管理机制,兼顾公平和效率。

 

策略4-股权优化调整策略:明晰股权激励理念,建设长效激励机制,着眼中长期目标和个人绩效产出,为企业长期可持续发展服务。

 

策略5-职级体系设计策略:全集团职级体系贯通设计,各条线员工双通道发展,职级认定常态化运行,确保员工培训有方向,员工晋升有标准,通道职级有价值。

 

以上五层面组织内核建设、五层面配套体系规划, x公司正在分步落地,有序实施。可以预见,不远的将来,x公司将练成强健的肌肉型组织,为业务的迅猛腾飞、为公司的高质量发展打下坚实基础!

 

随 学 前

amt合伙人

专注于为客户提供组织与人力资源管理服务,是六脉型人力资源管理体系、全面业绩提升系统(tpp)创始人,3k绩效驱动模型研发者。


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